Każdy z nas tego doświadczył. Przez wiele lat na początku każdego roku szkolnego stawaliśmy oko w oko z naszymi nauczycielami. Byliśmy skazani na swoje towarzystwo przez kolejnych 10 miesięcy, zatem jedynym pocieszeniem był fakt, że ostatecznie nas – uczniów było więcej niż ich – nauczycieli.
Przez te lata zaobserwowałem dwa typy nauczycieli. Jedni zadają sobie pytanie: „Czego moi uczniowie muszą się nauczyć?”, drudzy zaś: „Czego ja muszę nauczyć moich uczniów?”. Zauważyłem też, że lepiej wspominam te przedmioty, gdzie potrzeby i możliwości uczniów były weryfikowane i oceniane przed rozpoczęciem nauki. Wymagało to, oczywiście, zrozumienia, że uczeń jest najważniejszym elementem całej układanki i to on jest punktem wyjścia. Każde dziecko jest bowiem inne – różni się od innych intelektem, charakterem, osobowością i środowiskiem, z którego pochodzi.
Dlatego właśnie praca nauczyciela jest taka trudna. Ale nie tylko: muszą oni nieustannie się rozwijać i dostosowywać swój system nauczania do nowych pokoleń uczniów.
Indywidualizm w produkcji
Przemysł, zakład produkcyjny i wreszcie linia produkcyjna to zupełnie co innego, a w zasadzie dokładna odwrotność tego, co chcielibyśmy mieć przed oczami, słysząc sformułowanie „system edukacji”. Jednak popatrzmy na to, co stało się z rynkiem produkcji podczas ostatniej dekady – przyjęliśmy ideę produkcji w jednej partii. W ten sposób możemy chociażby produkować pojedyncze auta z określonym opcjonalnym wyposażeniem na tej samej linii. Auta pochodzą z tej samej fabryki, ale ostatecznie są bardzo różne, zgodnie z różnymi oczekiwaniami klientów. Podstawą jest dany model, którego baza (karoseria, silnik, zawieszenie) jest niezmienna, jednak produkt końcowy jest dopasowany do indywidualnej wizji kupującego.
Rekrutować inaczej
Kiedy więc szukamy kadry zarządzającej tym procesem produkcyjnym, musimy ponownie postawić na indywidualne podejście. Szukamy potencjalnego pracownika, patrząc na to, co może on zaoferować na danym stanowisku (a w ostatecznym rozrachunku – całemu przedsiębiorstwu). Odchodzi się od podejścia, w którym szuka się kandydata mającego tylko „wpasować się” w nasze oczekiwania i nasz obraz tego stanowiska. Stawiamy sobie pytanie: „Czy jesteśmy w stanie nauczyć danego kandydata pracy w naszym systemie?”.
Jeżeli miałbym wskazać najważniejsze, czego nauczyliśmy się w branży przez ostatnią dekadę, byłby to fakt, że poczucie osobliwości i wyjątkowości w produkcji nieco przyćmiło sposób, w jaki rekrutowaliśmy naszych kandydatów, i często uniemożliwiało pozyskanie utalentowanych pracowników. Musimy popierać ideę, że nawet w zawodzie wymagającym bezkompromisowego skupienia się na bezpieczeństwie ludzi oraz jakości procesu i końcowego produktu, jest miejsce na błyskotliwe umysły mogące usprawnić produkcję.
Walczymy o talenty w naszej branży w czasach, kiedy zarządzanie danymi i dostępna technologia to najlepsze z narzędzi, jakimi kiedykolwiek dysponowaliśmy. Musimy skupić się na pozyskiwaniu nowych ludzi do naszej branży, jednak nie możemy tego robić tak, jak dotychczas. Proces produkcyjny to niesamowita branża przemysłu i tak ją musimy prezentować naszym potencjalnym nowym pracownikom.
Rozwijać potencjał pracownika
Jeżeli kandydat, którego bierzemy pod uwagę, ma indywidualne umiejętności, którymi może zasilić nasz zespół, nie wahajmy się go zatrudnić. Nie obawiajmy się tworzenia zróżnicowanego, ale zaangażowanego i dynamicznego zespołu. Patrzmy na to, co nasi kandydaci mają do zaoferowania, a następnie pozwólmy im rozwijać swój potencjał, a tym najzdolniejszym – zmieniać naszą branżę na lepsze.
Bob Vavra, redaktor naczelny Plant Engineering
