Firmy motoryzacyjne chcą zatrudniać, ale coraz częściej nie mają kogo. W dodatku zaledwie co trzecie duże przedsiębiorstwo w branży korzysta z mapy umiejętności technicznych pracowników – wynika z badań przeprowadzonych przez firmę BPSC. To generuje niepotrzebne koszty, a w przyszłości może postawić pod znakiem zapytania płynność produkcji.
Najpierw Kia i Hyundai a ostatnio Jaguar – mimo doskonałych specjalistów, nowoczesnych zakładów, koncerny motoryzacyjne wybierają na lokalizację swoich fabryk Słowację lub Węgry. Przegrywamy z naszymi sąsiadami ze względu na niższe ulgi dla inwestorów i wysokie koszty pracy. Niestety, wszystko wskazuje na to, że te będą coraz wyższe. Jak wynika z badań przeprowadzonych przez chorzowską firmę BPSC dostarczającą systemy wspierające zarządzanie pracownikami, przedsiębiorstwa nie potrafią optymalizować kosztów zatrudnienia.
BPSC wzięło pod lupę stopień wykorzystania w firmach motoryzacyjnych mapy umiejętności – kompetencji technicznych. To bardzo przydatne narzędzie dla firm o dużej rotacji pracowników, wielozmianowych i działających w systemie Just in Time, gdzie trzeba bardzo szybko znaleźć zastępstwo w momencie niedyspozycji czy choroby pracownika. – Matryca daje pojęcie o faktycznym poziomie opanowania przez pracownika poszczególnych czynności na linii produkcyjnej czy gnieździe roboczym. Pozwala trafnie dopasowywać pracowników produkcji do gniazd produkcyjnych, planować ich rozwój na podstawie zidentyfikowanych luk umiejętności i podpowiadać kto może przeszkolić pracownika w danym obszarze. Wskazuje też na czynności lub na stanowiska, co do których istnieje poważne ryzyko, że w czasie niespodziewanych nieobecności lub dodatkowych zleceń, mogą one okazać się wąskim gardłem z uwagi na niskie zabezpieczenie w kwalifikacje. – tłumaczy Anna Węgrzyn, wieloletni praktyk HR, kierownik projektu mHR w BPSC.
Zmieniają pracodawców jak rękawiczki
Badania pokazują, że firmy motoryzacyjne korzystają z mapy umiejętności technicznych relatywnie rzadko, co ma ogromny wpływ na jakość procesu produkcji opartego o rygorystyczne normy i wymagania odbiorców, a także możliwość optymalizacji zatrudnienia. Na ponad 100 przebadanych dużych firm produkcyjnych, zaledwie co trzecia przyznała się do tego, że korzysta z tego rozwiązania. – To zastanawiające o tyle, że w branży motoryzacyjnej firmy mają problem ze znalezieniem pracowników, a koszty pracy szybko rosną. Wynagrodzenia w branży motoryzacyjnej są najwyższe spośród wszystkich gałęzi przemysłu więc pracodawcom powinno zależeć na ich optymalizacji – tłumaczy Anna Węgrzyn z BPSC.
Rzeczywiście, według raportu Sedlak & Sedlak mediana wynagrodzeń pracownika produkcji zatrudnionego w motoryzacji wyniosła w ubiegłym roku 4500 zł brutto. To o 1000 zł więcej niż płaci się w branży hutniczej i o blisko 1500 zł więcej niż w branży meblarskiej. Pensje w branży rosną i będą rosły, bo popyt na wykwalifikowanych pracowników jest coraz większy a tych brakuje. – Obecnie w regionie mamy około 500 otwartych wakatów, od najprostszych produkcyjnych, po wyspecjalizowane i menadżerskie. Kandydatów brakuje na każdym szczeblu. – tłumaczy Agnieszka Kolanowska, Regional Manager w Randstad. Zwraca ona też uwagę, że nawet zrekrutowanie kandydata nie rozwiązuje problemu. Jak wynika z „Monitora Rynku Pracy”, badania prowadzonego przez firmę doradztwa personalnego Randstad, rotacja pracowników w Polsce jest nie tylko najwyższa w Unii Europejskiej, ale najwyższa w pięcioletniej historii badania w naszym kraju.
Na rynek pracy wchodzi też pokolenie Z, czyli ludzie młodzi, komunikujący się swobodnie w sieci, ale gorzej bezpośrednio. Mają oni zupełnie inne podejście do pracy niż ich rodzice. – Pokolenie to żyje daną chwilą, najczęściej nie musi pracować. Jest ono prawdziwym wyzwaniem dla firm produkcyjnych, gdzie brak 1-2 osób powoduje zatrzymanie całej linii produkcyjnej. Coraz częściej zdarza się, że kandydat po 1-2 dniach pracy rezygnuje ze stanowiska. Powody są różne, od najbardziej błahych, jak „rozmyśliłem się”, po poważne, związane z chorobą, czy też koniecznością zmiany planów prywatnych. – tłumaczy Agnieszka Kolanowska. Jej zdaniem rynek pracy jest w tej chwili bardzo wymagający, ale też przez to niezmiernie ciekawy. – Zachodzi w nim mnóstwo zjawisk, trzeba umieć reagować i przewidywać daną sytuację, by móc zaplanować w odpowiedni sposób nabór i zatrudnienie na poszczególne stanowiska. – dodaje Agnieszka Kolanowska.
Nie stracić zleceń
Podobnego zdania jest Anna Węgrzyn z BPSC. Według niej, obecna sytuacja wymaga od pracodawców zupełnie innego podejścia do kwestii zarządzania pracownikami. Deficyt specjalistów sprawia, że muszą oni posiadać bieżącą wiedzę na temat kwalifikacji i kompetencji pracowników. Muszą też ich lepiej motywować i to nie tylko finansowo, pamiętając jednocześnie o tym, że inaczej trzeba motywować „Zetkę”, a inaczej „Ygreka”. Nie będą jednak w stanie tego zrobić nie korzystając z tak podstawowych narzędzi jak mapa kompetencji. – W obszarze zarządzania pracownikami tkwi wciąż spory, niewykorzystany potencjał. Mimo gruntownej informatyzacji zrealizowanej przez firmy produkcyjne w ostatnich latach, HR został zinformatyzowany w najmniejszym stopniu. To sprawia, że wiedza o zespole, jego umiejętnościach i kompetencjach, często gromadzona jest – jeśli w ogóle – albo na papierze, albo w arkuszu kalkulacyjnym. To oczywiście wpływa negatywnie na czas podejmowania decyzji operacyjnych na wydziałach produkcyjnych, jak i decyzji taktycznych dotyczących np. planów rozwoju pracowników, sposobu ich pozyskania a w konsekwencji na koszty pracy. – tłumaczy Anna Węgrzyn z BPSC.
To może grozić utratą zlecenia od firm motoryzacyjnych na rzecz dostawców zlokalizowanych w sąsiednich krajach Europy Środkowo-Wschodniej. Ocenia się, że fabryki samochodów w Europie z uwzględnieniem Rosji, są w stanie wyprodukować ponad 26 mln samochodów rocznie. Przyjmując – bardzo optymistycznie – że popyt z 19 mln aut w roku ubiegłym wzrośnie do ponad 20, nadwyżka produkcji wciąż wyniesie kilka mln sztuk. Koncerny motoryzacyjne mają więc w czym wybierać.
