Pomimo bezrobocia wciąż dużym problemem w wielu przedsiębiorstwach jest niedobór siły roboczej. Znalezienie odpowiednio wykwalifikowanych kandydatów do pracy, spełniających określone kryteria, stanowi obecnie dla wielu pracodawców bardzo duże wyzwanie.
Przedstawiamy najważniejsze wnioski z badania przeprowadzonego wśród czytelników magazynu Inżynieria i Utrzymanie Ruchu, a dotyczącego niedoboru siły roboczej w zakładach produkcyjnych w Polsce oraz trudności w obsadzaniu niektórych stanowisk w zakładach produkcyjnych w Polsce.
Przyczyny deficytu siły roboczej
Co drugi ankietowany uważa, że głównym źródłem problemów związanych z niedostatkiem wykwalifikowanej siły roboczej jest odchodzenie pracowników na emeryturę i jednoczesny brak wykwalifikowanej kadry mogącej ich zastąpić. Znalezienie zastępstwa dla tych, którzy odchodzą na emeryturę jest coraz trudniejsze. A trzeba pamiętać o tym, że straty kapitału intelektualnego mogą mieć katastrofalny wpływ na wiele firm, które nie potrafią dostosować się do nowych realiów starzejącej się siły roboczej.
Co trzeci respondent twierdzi, że problemem są ograniczenia budżetowe, a także niedobór wykwalifikowanych pracowników mogących wypełnić wakaty wówczas, gdy następuje rozszerzanie produkcji. Ponadto ok. 20% sondowanych osób wskazało na słabą komunikację między kierownictwem a personelem oraz – mimo wakatów – brak aktywnych poszukiwań nowych pracowników. Z kolei zdaniem ok. 10% uczestników badania źródłem problemów są: rozszerzanie produkcji i brak funduszy na wypełnienie wakatów, pracownicy odchodzący na emeryturę i brak funduszy na zatrudnienie nowych pracowników na ich miejsca, a także inne czynniki (np. nieumiejętne i niedostateczne kształcenie nowych kadr, zaniżanie poziomu absolwentów, brak kadry zawodowej oraz pensje niewspółmierne do nakładu pracy).
Jeżeli chodzi o istniejące wakaty, to – mimo posiadania przez kandydatów do pracy odpowiednio wysokich kwalifikacji – problemem jest niekiedy brak tzw. miękkich umiejętności, m.in. umiejętności interpersonalnych, komunikacyjnych oraz rozwiązywania problemów.
Czy sytuacja związana z niedoborem siły roboczej ulegnie zmianie w najbliższej przyszłości? Zdaniem większości respondentów nie należy się spodziewać większej poprawy. 53% osób uważa, że w ciągu najbliższych 3–5 lat zwiększy się niedobór wykwalifikowanych pracowników. Natomiast w przekonaniu 29% sytuacja nie ulegnie zmianie. Pozostali ankietowani (18%) przejawiają większy optymizm, twierdząc, że problem ten będzie się zmniejszał wraz z upływem lat.
Warto dodać, że według danych OECD globalna siła robocza w latach 2025–2030 będzie się zmniejszać o 12 mln osób rocznie. Najbardziej dotkliwie odczują tę sytuację kraje ze starzejącymi się społeczeństwami, w szczególności Japonia, Niemcy oraz Włochy. Jak widać, w nieodległej perspektywie czasowej drastycznie uszczupli się liczba osób aktywnych zawodowo, stawiając kierownictwo przed problemem zapełnienia wolnych stanowisk. Z pewnością nie będzie to proste zadanie, zważywszy na niewystarczającą liczbę pracowników o pożądanych, z punktu widzenia potrzeb firm, umiejętnościach.
W związku z tym priorytetem pracodawców powinno być prognozowanie i planowanie rozwoju zasobów kadrowych w przedsiębiorstwach. Bez prowadzenia analiz i planowania wiele firm może nie być w stanie dalej się rozwijać i zaspokajać oczekiwań klientów z powodu braku wykwalifikowanych kadr.
Podjęte kroki
W odpowiedzi na niedostateczną liczbę odpowiednio wykwalifikowanych pracowników w przypadku 56% zakładów pracy uruchomiono rekrutację online w Internecie oraz zaczęto zamieszczać ogłoszenia w mediach. Innymi istotnymi działaniami podjętymi przez ankietowanych były m.in.: wdrożenie/zwiększenie szkoleń w miejscu pracy i kontakty ze szkołami technicznymi (ok. 40%), korzystanie z agencji pośrednictwa pracy (30%), uruchomienie/rozszerzenie praktyk (26%) oraz kontakty ze szkołami wyższymi (21%). W celu zażegnania trudnej sytuacji związanej z niedoborem wykwalifikowanych pracowników 3% ankietowanych nawiązało współpracę z innymi producentami, a 2% respondentów zdecydowało się na kontakt z liceami oraz weteranami z wojska, a także na udział w targach pracy. Innym rozwiązaniem, wdrożonym przez 2% sondowanych osób, była gratyfikacja pieniężna dla pracownika, który zarekomendował kandydata do pracy. Na uwagę zasługuje fakt, że 1 na 10 respondentów deklaruje, że w jego zakładzie nie podjęto żadnych działań w odpowiedzi na deficyt siły roboczej.
Dodatkowe działania
Zdaniem ankietowanych w celu rozwiązania problemów związanych z niedoborem pracowników dodatkowo powinno się: zwiększyć edukację lub program szkoleń (76%), przedstawiać kandydatom na początku jasne ścieżki kariery zawodowej na każdym ze stanowisk (61%) oraz podwyższyć płace początkowe i/lub wyrównania (49%). W opinii respondentów innymi dodatkowymi działaniami, które powinny zostać podjęte w odpowiedzi na niedobór wykwalifikowanych pracowników, są: poprawa warunków pracy (41%), zwiększenie świadczeń związanych np. z opieką zdrowotną, czasem wolnym (38%) oraz zwiększenie liczby lokalizacji, gdzie ogłaszane są wolne miejsca (24%).
Główne wyzwania
Zdaniem osób biorących udział w ankiecie głównymi wyzwaniami związanymi z rekrutacją nowych pracowników są: brak odpowiednio wykwalifikowanych kandydatów (78%), podejście kandydatów (55%) oraz starzejący się pracownicy (19%), czyli tzw. baby boomers – pokolenie powojennego wyżu demograficznego, wkraczające w zmierzch swojej kariery Niedobór umiejętności i wiedzy związany z odchodzeniem doświadczonych, starszych pracowników na emeryturę w sytuacji, gdy nie ma ich kto zastąpić, niewątpliwie stanowi zagrożenie dla konkurencyjności firmy. Wszak motorem napędowym rozwoju firmy jest innowacyjność, która w dużej mierze zależy od jakości kapitału ludzkiego oraz wiedzy.
Innymi wyzwaniami, istotnymi z punktu widzenia respondentów, są: brak zasobów finansowych na rekrutację (14%), brak poparcia rekrutacji przez zarząd firmy (13%), brak jakichkolwiek kandydatów (11%), zbyt mała liczba pracowników w działach personalnych – HR (6%) oraz brak czasu na rekrutację (5%).
Na usługach firm zewnętrznych
W wyniku niedoboru wykwalifikowanych pracowników ankietowani zlecają usługi firmom zewnętrznym głównie w takich obszarach, jak: automatyka i sterowanie (32%), prace inżynierskie (30%) oraz utrzymanie ruchu (27%). Z związku ze zbyt małą liczbą odpowiednio wykwalifikowanych pracowników zlecane są również wszelkie działania związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi (20%) oraz informatyką w produkcji (12%). Warto dodać, że wśród odpowiedzi „inne” znalazły się m.in. usługi związane z transportem i spedycją czy zarządzanie całością produkcji. Co istotne, 19% ankietowanych zadeklarowało, że w ich firmie nie korzysta się w ogóle z outsourcingu.
Umiejętności pracowników niewykwalifikowanych
Według respondentów młodsi pracownicy mają poważne braki, jeśli chodzi o kwestie związane z tzw. umiejętnościami miękkimi, takimi jak: rozwiązywanie problemów (51%), zarządzanie projektem (47%) czy budowanie zespołu (29%). Zdaniem ankietowanych dużym problemem są również deficyty dotyczące umiejętności stricte technicznych. W szczególności chodzi o znajomość elektrotechniki (28%), a także takie obszary, jak: mechanika, inżynieria czy produkcja (ok. 20%). Dużym problemem jest też obsługa przyrządów (15%). Jednocześnie pracownicy ci są biegli w obsłudze komputerów (40%) i posiadają inne podstawowe umiejętności niezbędne do funkcjonowania w miejscu pracy (28%). Ich mocną stroną są często także umiejętność komunikacji i prezentacji (21%).
Podnoszenie kwalifikacji zawodowych
Jak pokazuje rys. 1, głównymi korzyściami odnoszonymi przez firmę w wyniku podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników są: dostosowanie kwalifikacji pracowników do aktualnych wymogów (73%), zwiększenie efektywności i wydajności pracy kadry (70%), zwiększenie motywacji pracowników (64%), podniesienie zdolności interpersonalnych pracowników (50%), zwiększenie lojalności pracowników i ich zaufania wobec firmy (49%), wzrost konkurencyjności firmy na rynku (46%), a także prestiżu firmy (31%).
Jak widać, z podnoszeniem kwalifikacji pracowników wiąże się wiele korzyści. Niestety, w wielu przedsiębiorstwach nie jest wdrażany system przyuczania do zawodu, nie są też realizowane programy szkoleń, które umożliwiłyby pracownikom nabycie niezbędnych umiejętności związanych z zajmowanymi przez nich stanowiskami.
Jeśli chodzi o sposoby edukacji pracowników, to – w opinii respondentów – najlepsze efekty przynoszą następujące metody zorganizowanego podnoszenia kwalifikacji: szkolenia wewnętrzne – organizowane w danej firmie (65%), szkolenia zewnętrzne zamknięte – organizowane poza firmą, dla pracowników jednej firmy (50%), szkolenia zewnętrzne otwarte – organizowane poza firmą, dla pracowników różnych firm (46%), wykłady, konferencje (38%) oraz symulacje i gry (11%).
Osoby biorące udział w badaniu zapytaliśmy również o to, jaki procent rocznego budżetu operacyjnego firmy przeznaczony jest na szkolenia pracowników. Najwięcej, bo aż 79% ankietowanych odpowiedziało, że na ten cel firma przeznacza mniej niż 5% rocznego budżetu. Natomiast 14% osób deklaruje, że firma przeznacza na szkolenia od 5 do 10%, a 5% respondentów – że szkolenia pochłaniają od 10 do 15% rocznego budżetu. Jedynie 2% uczestników badania wydaje na szkolenia więcej niż 15% corocznego budżetu (rys. 2).
Zważywszy na fakt, że 38% ankietowanych odpowiedziało, że brak odpowiednio wykwalifikowanych pracowników powstrzymał ich firmę przed rozszerzeniem działalności, tym bardziej uzasadnione wydaje się inwestowanie w szkolenia i inne działania mające na celu podnoszenie kwalifikacji pracowników.
Autorka: Agata Abramczyk
Tekst pochodzi z nr 5/2016 magazynu „Inżynieria i Utrzymanie Ruchu”. Jeśli Cię zainteresował, ZAREJESTRUJ SIĘ w naszym serwisie, a uzyskasz dostęp do darmowej prenumeraty w formie drukowanej i/lub elektronicznej.
