Umasowienie kształcenia, marginalizacja zawodówek, w końcu zmiany społeczne i pokoleniowe mocno wpłynęły na sylwetkę młodego inżyniera, który wchodzi dzisiaj na rynek pracy. Eksperci alarmują, że rozdźwięk miedzy potrzebami firm, a rzeczywistymi kompetencjami pracowników rośnie, co ma negatywne konsekwencje zarówno dla gospodarki, jak i indywidualnego rozwoju młodych osób. Co może zrobić biznes? Najlepiej wziąć sprawy w swoje ręce.
Kogo kształcą uczelnie?
Na rynku widać wyraźnie, że zapotrzebowanie na inżynierów rośnie. Sektor IT szuka gdzie może programistów, ale duże zapotrzebowanie zgłasza też przemysł, zwłaszcza, że w Polsce realizowane są coraz ciekawsze, bardziej innowacyjne projekty, np. w branży motoryzacyjnej czy lotniczej. Nie ma też dzisiaj problemu z dostępem do wiedzy, przynajmniej teoretycznie. Uczelnie, żeby przyciągnąć studenta-klienta upraszczają nieco kierunki oparte na konstruowaniu czy projektowaniu przez co spłaszcza się sylwetka inżyniera, który wchodzi na rynek pracy. Jego oczekiwania są duże, ale wygórowane w odniesieniu do rzeczywistej wiedzy, możliwości, a także zapotrzebowania rynku.
– Taki rozdźwięk pomiędzy wykształceniem, a tym, jak młodego człowieka ocenia rynek rodzi naturalne frustracje. Taka osoba często nie może znaleźć atrakcyjnego dla siebie miejsca, mimo, że przez lata studiów wpajano jej co innego. Traci też na tym biznes, który, by znaleźć na rynku niezbędne kompetencje musi ponosić znacznie wyższe koszty. Długofalowo może to też negatywnie oddziaływać na konkurencyjność gospodarki – komentuje Jacek Płuciennik, lider contractingu i realizacji projektów technicznych w Grupie Progres.
Odczarować zawodówki
Rozwiązaniem może być lepsza współpraca środowiska biznesowego i uczelni, a konkretnie tworzenie dedykowanych kierunków czy staży w firmach (jeszcze w ramach studiów), by już na wczesnym etapie „obrabiać” przyszłego pracownika.
– Od kilku lat realizujemy w firmie politykę stażową. Pozwala nam to z jednej strony zabezpieczać rozwój biznesu pod kątem potrzeb rekrutacyjnych, z drugiej realnie przygotowywać młode osoby do pracy w naszej firmie. Z większością z nich po okresie stażowym kontynuujemy współpracę. Staramy się też aktywnie współpracować z kadrą dydaktyczną Politechniki Gdańskiej i wyłapywać talenty, jesteśmy też obecni na różnego rodzaju targach pracy odpowiadających naszej specyfice – mówi Patryk Smok, właściciel firmy Control Solutions działającej w branży automatyki przemysłowej.
Trzeba też zwrócić większą uwagę na specjalistyczne szkoły, techniczne i zawodowe, które w pewnym stopniu powinny odciążyć edukację na wyższym poziomie (I stopnia). Studia nie zawsze przekładają się przecież na lepszy zawód czy większe zarobki. Można skończyć dobrą szkołę techniczną i realizować się jako fachowiec, a gdy nadejdzie odpowiedni moment kontynuować edukację na wyższym poziomie, nawet przy wsparciu pracodawcy. Dzisiaj takie sytuacje zdarzają się rzadko, ale kiedyś były dość powszechne.
– Kariera młodego człowieka powinna stanowić pewien ciąg przyczynowo-skutkowy. Wtedy na każdym etapie pracownik ma odpowiednią motywacje do rozwoju i pracy. Inaczej niż inżynier, który zderza się z rynkiem, bo chciałby już projektować, a musi stanąć przy maszynie. To, że inżynierowie są dzisiaj poszukiwani nie oznacza przecież, że firmy wszystkich zatrudnią i od razu na dobrych warunkach – dodaje Jacek Płuciennik z Grupy Progres.
Do młodych osób wybierających techniczne kierunki trzeba odpowiednio dotrzeć, pokazać skutki i możliwości wynikające z podejmowanych przez nich decyzji w obrębie edukacji.
Inwestować długofalowo
Dopasowanie pracowników do specyficznych potrzeb pracodawcy wymaga nakładów czasowych i pieniężnych. W interesie firm jest więc długofalowa współpraca ze szkoloną osobą, co oznacza, że kompleksowa oferta pracy musi być dla niej atrakcyjna i nie dawać pokus do szybkiego szukania innej. Tutaj ważna jest polityka zarządzania zasobami ludzkimi, właściwe kreowanie ścieżki kariery i budowania trwałej płaszczyzny porozumienia.
– Na rynku jest wiele przykładów firm technologicznych, które świadomie inwestują w młodych, niedoświadczonych pracowników. Skłaniają je do tego wieloletnie kontrakty, które wymagają zabezpieczenia odpowiednich zasobów. Dopóki rynek się nie zmieni, a w najbliższej przyszłości nie ma na to szans, firmy muszą szukać rozwiązań, które zabezpieczą im dostęp do specjalistycznej kadry na potrzeby wewnętrznego rozwoju czy realizacji zewnętrznych projektów – dodaje Jacek Płuciennik z Grupy Progres.
Jedno jest pewne. Przy napływie kolejnych dużych inwestycji i relatywnie płytkim rynku pracownika obserwować będziemy nieustanną i być może nasilającą się walkę o dobrych pracowników. Aby wystarczyło ich dla wszystkich, każda ze stron – biznes, szkoły, instytucje otoczenia biznesu – musi zacząć ze sobą współpracować.
Źródło: Around Brand Consulting
