Sytuacja na rynku pracy dyktuje konkretne zmiany w sposobie rekrutacji, utrzymania i rozwoju zatrudnianych osób. To, jakie warunki pracy firma oferuje, decyduje o możliwości przyciągnięcia i zatrzymania w niej najbardziej utalentowanych pracowników.
Współczesny rynek pracownika daje się we znaki wszystkim branżom, produkcyjnej zaś w szczególności. Kompetentni, wysoko wykwalifikowani pracownicy mają coraz wyższe wymagania płacowe i pozapłacowe, osób o średnim i wysokim poziomie umiejętności jest coraz mniej, a konkurencja rekrutuje początkujących na stanowiska dla średnio zaawansowanych. Brakuje także boleśnie pracowników bez wyższego wykształcenia, którzy mogliby nie tylko obsługiwać linie produkcyjne i logistyczne, ale również zarządzać nimi, wprowadzać niezbędne zmiany czy innowacje. Rosnące wsparcie socjalne ze strony państwa tylko wzmaga roszczeniowość pracowników, i trudno im się dziwić – szukając nowej pracy, starają się maksymalnie wykorzystać sytuację na rynku. Jak więc zatrzymać lojalnych pracowników i przyciągnąć do firmy nowe, wykształcone, a w szczególności utalentowane osoby?
Umowa
Zatrudnianie na umowę o pracę powinno być standardem, jednak wiele firm wynajmuje pracowników z agencji outsourcingowych i nie martwi się o formę zatrudnienia stosowaną przez kontraktora. Takie podejście wydaje się jednak błędne. Prowadzi ono do wysokiej rotacji pracowników, która wynika m.in. z braku przywiązania emocjonalnego do firmy, trudno bowiem o zaangażowanie emocjonalne w relację z kimś, kto sam nie jest w nią zaangażowany.
Podstawową formą okazania zaangażowania przez pracodawcę w relację z pracownikiem jest zaoferowanie mu umowy o pracę. W ten sposób firma pokazuje, że zamierza nawiązać z pracownikiem dłuższą współpracę, dba o niego i troszczy się o jego podstawowe potrzeby.
Są też pracownicy preferujący inne formy współpracy, np. osoby prowadzące działalność gospodarczą, w ramach której oferują różne usługi specjalistyczne różnym klientom. Warto więc, by pracodawcy nie zamykali się na alternatywy, ale w miarę możliwości pozostawiali przestrzeń do dyskusji w tym zakresie.
Czas pracy
Standardem pracy w wielu firmach produkcyjnych i logistycznych jest zmiana 12-godzinna. Dla wielu potencjalnych pracowników jest to trudne do zaakceptowania. Większa część społeczeństwa pracuje 8 godzin dziennie, w warunkach znacznie łatwiejszych niż produkcyjne, dlatego 12 godzin dla osoby nienawykłej do takiego trybu pracy może być trudne do zrozumienia i zaakceptowania.
Prosta zmiana długości czasu pracy z 4 dni po 12 godzin na 5 dni po 8 nie jest jednak rozwiązaniem. Istnieje bowiem druga grupa osób, która ceni sobie pracę 4 dni w tygodniu po 12 godzin i możliwość dysponowania dodatkowym dniem wolnym w tygodniu. Dlatego, o ile to tylko możliwe, wskazana jest tutaj pewna elastyczność.
Oczywiste jest, że czas pracy uzależniony jest od systemu zmianowego obowiązującego w zakładzie. Możliwe jednak, że da się stworzyć przestrzeń także dla pracowników wykonujących swoje obowiązki w innych niż standardowe godzinach.
Warunki pracy
Nieodłącznym elementem pracy w niektórych sektorach, np. wydobywczym, jest wszechobecny brud. Chociaż jest to w tym wypadku normalne i naturalne, sytuacja na rynku pracy sprawia, że potencjalni pracownicy mają do wyboru także inne posady, gdzie mogą wykonywać swoje obowiązki w znacznie przyjemniejszych warunkach.
Ogrzewanie, dostęp do bieżącej wody i toalety czy kuchni pracowniczej to także istotne aspekty decydujące o jakości pracy kandydatów. W wielu firmach z branży produkcyjnej, logistycznej czy przetwórczej część parku maszynowego znajduje się na wolnym powietrzu lub w słabo ogrzewanych halach. Dla pracowników oznacza to, że w określonych porach roku cały dzień spędzają w zimnie; w związku z tym muszą się ciepło ubrać, a ich ubrania szybciej się niszczą, ponoszą więc dodatkowe koszty. Dobrym pomysłem jest więc inwestycja w ogrzewanie hali, a jeśli to niemożliwe – w ubrania termoizolacyjne i specjalne ogrzewacze dla pracowników.
Kandydaci do pracy zwracają także uwagę na poziom hałasu w miejscu pracy. Od utrzymującego się długookresowo hałasu boli głowa, podwyższa się ciśnienie, rośnie poziom stresu i niepokoju. Odpowiednio wysoki poziom hałasu może także spowodować uszkodzenia mechaniczne aparatu słuchu i pogorszenie lub utratę słuchu. Koniecznością jest więc zapewnianie pracownikom odpowiedniego sprzętu wygłuszającego, np. nauszników ochronnych lub specjalnych stref ciszy, w których można odzyskać spokój i naładować akumulatory na kolejną fazę pracy w hałasie. Warto także zabiegać o ograniczanie hałasu przez stosowanie elementów lub systemów wyciszających.
Istotnym elementem warunków pracy jest jej bezpieczeństwo i higiena. W niektórych przypadkach oznacza to możliwość wstania od komputera co godzinę i spaceru, np. wokół budynku, aby oczy pracownika mogły odpocząć, a różne partie ciała się rozruszać. Kiedy indziej bezpieczeństwo to ciągła weryfikacja stanu maszyn, ich naprawy i konserwacja. Czasami o bezpieczeństwie świadczy zamontowanie specjalnych barierek na drogach w przestrzeni wytwórczej, tak aby pracownicy nie byli narażeni na niebezpieczeństwo.
Warto zabiegać o bezpieczeństwo i wygodę pracowników, a także mówić o tym. Wiele firm uznaje kwestię zapewnienia bezpieczeństwa za podstawową i nie komunikuje podczas rekrutacji o swoich metodach zapewniania bezpieczeństwa. Może się okazać, że to niedopowiedzenie zniechęci kogoś do zatrudnienia się w firmie, ponieważ brak informacji potraktowany zostanie jako sygnał braku działania w tym zakresie.
Klarowne ścieżki kariery
Nie jest prawdą, że tylko duża firma może sobie pozwolić na opracowanie jasnych ścieżek kariery. Już w firmie kilkunastoosobowej możliwe jest wyznaczenie pewnych kierunków rozwoju i nauki. Możliwości uzyskania podwyżek czy awansu są istotne dla coraz większej liczby osób.
To, czy firma ma rozbudowane ścieżki rozwoju, czy oferuje jedynie informację, że stanowisko, na które kandydat aplikuje, jest jego ostatecznym krokiem w ramach organizacji, nie ma de facto znaczenia. Istotna jest sama informacja, a nie jej treść.
Świadomość celów związanych z rozwojem pracowników świadczy o opracowaniu i obecności zaawansowanego planowania oraz głębszego uzasadnienia prowadzonych w organizacji działań. Daje to kandydatowi pewność, że dołącza do firmy stabilnej, pewnie kroczącej do przodu. Ponadto możliwości rozwoju stanowią zachętę dla osób ambitnych, które stanowią jedynie niewielki procent kadry każdej organizacji, jednak to na nich zazwyczaj opierają się najistotniejsze projekty i inicjatywy.
Lojalność wobec pracownika
Nie sposób nie wspomnieć o lojalności. Pracodawcy oczekują jej od swoich pracowników. Każda firma chciałaby, aby pracownik wykonywał zadania tylko dla niej, nie myślał ani o podwyżce, ani o zmianie pracy. Tak jest wygodniej i łatwiej. Jednak jeśli oczekuje się lojalności od partnera, jemu także należy okazać lojalność.
Kiedy firma ma kłopoty finansowe, często pierwszym ruchem są masowe zwolnienia. Oczywiście czasami nie ma innego wyjścia. Jednak są sytuacje, gdy można podjąć wiele innych działań.
Dobrą praktyką jest zwalnianie nie tych, którzy są bardzo dobrzy, ale firmy na nich nie stać, lecz pracowników niewywiązujących się ze swoich obowiązków. Wdrażanie mechanizmów wspierających takie praktyki zawsze wychodzi firmie na dobre.
Motywatory pozapłacowe
Dużo mówi się obecnie o motywacji pracowników, o budowaniu relacji z nimi, integracji i czasie spędzanym z ludźmi z firmy poza pracą. Mimo że trend silnego angażowania pracowników w życie organizacji jest coraz silniejszy także w produkcji, warto pamiętać, że praca w tej branży nie należy do łatwych. Warto czasami wyjść razem z zespołem na kolację, jednak po 12 godzinach pracy każdy chętnie wraca do domu. Nie w każdym przypadku zabieranie pracownikowi prywatnego czasu jest dobrym pomysłem.
Ważne, by pamiętać, że każdy ma prawo do prywatnego życia i mało kto żyje po to, by pracować. Większość z nas pracuje, żeby żyć. Jeśli da się to połączyć, to wspaniale. Jednak wszystko, co organizacja może zrobić dla pracownika, aby pomóc mu łączyć oba światy, będzie mile widziane.
Każdy ceni poczucie bycia szanowanym. Jak wiadomo, na szacunek trzeba sobie zasłużyć. Dlatego jeśli firma okazuje go pracownikowi, to także on okazuje go firmie.
Agnieszka Hyla – konsultantka ds. optymalizacji produkcji w Centrum Szkoleń Inżynierskich EMT-Systems, kierownik projektów informatycznych, autorka tekstów z zakresu zarządzania w przemyśle.
