Rynek pracy, szczególnie w branżach potrzebujących wysoko wykwalifikowanych pracowników o umiejętnościach technicznych, jest pełen wyzwań. Trudności w utrzymaniu dobrych specjalistów oraz w pozyskaniu nowych pracowników sprawiają, że wyznaczanie klarownych ścieżek kariery i rozwoju pracownika staje się kluczowym elementem tzw. employer brandingu.
Dobry pracownik to dzisiaj zasób nie do przecenienia. Po pierwsze dlatego, że coraz mniej na rynku osób z odpowiednimi kwalifikacjami, chęciami do pracy, dobrym nastawieniem. Po drugie wynagrodzenia personelu w prawie każdej branży szybko rosną, nie każdy pracodawca może sobie pozwolić na podążanie za rynkiem w tym aspekcie. Jak więc zatrzymać w przedsiębiorstwie osoby, które mają duży potencjał? Jak „wyszlifować naturalne diamenty”? Jak pomóc tym, którzy jeszcze nie rozwinęli skrzydeł?
Pozyskiwanie talentów
Dla osób pracujących w działach rekrutacji firm produkcyjnych ostatnie lata to z jednej strony okres niesamowicie gorący i ekscytujący, z drugiej – trudny i zniechęcający. Pozyskanie i utrzymanie wartościowego pracownika graniczy niemal z cudem. Nie każda branża boryka się z tym problemem w równym stopniu, jednak kurczącego się rynku pracownika doświadczamy wszyscy.
Dla przykładu, w branży informatycznej, popularnie zwanej IT, rządzą programiści. Wynagrodzenia twórców oprogramowania wahają się od kilku do kilkudziesięciu tysięcy złotych brutto, w zależności od wybranej specjalizacji, poziomu umiejętności i doświadczenia. Digitalizacja – również produkcji – sprawia, że programistów potrzeba na rynku coraz więcej, deweloperzy kodu i aplikacji software mają więc argument, by żądać coraz większych honorariów. Cóż jednak z tego, skoro z drugiej strony klienci nie chcą wcale płacić aż tak wiele za otrzymywane produkty. Ostatecznie oprogramowanie, bez względu na to, czy dobre, czy złe, zawsze kosztuje bardzo dużo – w ogólnym odczuciu za dużo.
Nie lepiej jest w branży produkcyjnej. Wykwalifikowani specjaliści otrzymują wiele nęcących, bardzo korzystnych ofert od konkurencji. Dział zarządzania zasobami ludzkimi naciska na zarząd firmy, by podnosić oferowane stawki, poprawiać warunki pracy, oferować elastyczne godziny pracy, otwierać nowe żłobki, organizować tzw. dni owocowe itp. Z drugiej zaś strony jeszcze dekadę temu wszyscy łapaliby się za głowę na myśl o takich wygodach. Nie do pomyślenia było takie, nazwijmy to, rozpieszczanie personelu – do pracy przychodzi się przecież po to, by dobrze ją wykonać, a nie po to, by zawierać znajomości, rozwijać się, czy móc zjeść świeży owoc na koszt firmy. Priorytetem był pracodawca i jego wymagania, dzisiaj priorytetem jest pracownik, jego wymagania i komfort pracy.
Paradoksalnie jeszcze gorzej sprawy się mają w kontekście pracowników produkcyjnych, niewykwalifikowanych. Tych po prostu nie ma. Mimo sporego napływu imigrantów zarobkowych zza naszej wschodniej granicy, który ratuje sytuację wielu przedsiębiorstw, rąk do pracy brakuje. Poziom świadczeń socjalnych w Polsce sprawia, że coraz mniej osób chce pracować za najniższą krajową pensję. Obietnica jej dalszego podwyższania wisi jak miecz Damoklesa nad kierownictwem firm. Jak zarobić na utrzymanie kadr niezbędnych do utrzymania podstawowych procesów biznesowych firmy? Jak bardzo będą musiały wzrosnąć ceny produktów i usług, by móc sobie na to pozwolić?
Nic więc dziwnego, że wiele firm – szczególnie, choć nie tylko, tych bogatszych – coraz częściej sięga po automatyzację i robotyzację. Robot, choć drogi przy zakupie i nie tani w eksploatacji, ma przynajmniej niezmienne wymagania. Potrzeba oczywiście także ludzi do jego obsługi, jednak znacznie mniejszą ich liczbę niż do wykonania realnej pracy w ramach procesu produkcyjnego.
Rozwój pracownika z pomocą przedsiębiorstwa
Temat automatyzacji zostawmy jednak na inną dyskusję, spróbujmy natomiast odpowiedzieć na pytanie, jak zachęcić pracownika do pozostania w firmie. W kontekście zmiany sposobu komunikacji na linii zakład produkcyjny-pracownik, działy rekrutacji, kadr, a także osoby odpowiedzialne za utrzymanie pracowników w firmie i egzekwowanie rezultatów ich pracy na odpowiednim poziomie, są postawione w stan gotowości. Od lat te zawody nie były tak trudne jak dzisiaj. Z podobną sytuacją, choć wywołaną zgoła odmiennymi czynnikami, mieliśmy do czynienia w drugiej połowie XX w., kiedy absolwenci studiów wyższych, szczególnie technicznych, wychodząc z gmachu uczelni w dzień obrony pracy magisterskiej, spotykali grupy przedsiębiorców z plakatami reklamującymi pracę w ich firmach. Szybki rozwój przemysłu ciężkiego, odczuwalny szczególnie w rejonie południowej Polski i Śląska, potrzebował wielu młodych, ambitnych, chętnych do pracy ludzi.
Podobnie jest dzisiaj. Popyt napędza podaż, a podaż rekrutację. Napływające z Niemiec informacje o ochłodzeniu gospodarki pozwalają sądzić, że problem ten niedługo dotknie także i nasze rodzime zakłady. Obecnie jednak umiejętność skutecznego rozwijania kwalifikacji pracowników jest jedną z kluczowych w każdej firmie. Wynika to z faktu, że w sytuacji, gdy brakuje specjalistów, do firm rekrutuje się pracowników z mniejszym doświadczeniem, a następnie działa w taki sposób, aby przekazać tym osobom niezbędną wiedzę w jak najkrótszym czasie.
Szkolenia zewnętrzne
Najprostszym i najszybszym rozwiązaniem w tym zakresie jest wydelegowanie pracownika lub całej ich grupy na serię szkoleń kierunkowych na zewnątrz firmy. Dla przykładu, mogą to być szkolenia dla działu utrzymania ruchu – z hydrauliki siłowej, pneumatyki przemysłowej, sieci przemysłowych czy napędów elektrycznych [1]. W przypadku szkolenia kadry obsługującej maszyny CNC możliwe jest skierowanie na kurs pojedynczej osoby lub całej grupy osób [2]. Wiedza pozyskana w ten sposób, a przede wszystkim umiejętności praktyczne rozwijane podczas szkoleń, stanowią prawdziwy bodziec rozwojowy dla nowych kadr przedsiębiorstwa.
Często w szkoleniach tego typu biorą także udział osoby prywatne. Decydują się one na inwestowanie w wiedzę ze świadomością, że dzięki temu szybko znajdą lepiej płatną pracę.
Okazanie pracownikowi, że jest wart skierowania na szkolenie, to nie tylko inwestycja w jego umiejętności, lecz także lojalność. Wiele osób, zyskując finansowanie kursu we własnej firmie, czuje, że jest to przedsiębiorstwo gotowe zaangażować się w ich rozwój i poważnie podchodzące do długofalowej współpracy.
Wewnętrzne platformy szkoleniowe
Nieco trudniejszym i bardziej długodystansowym podejściem jest zaprojektowanie samoorganizującej się struktury uczącej młodych pracowników. Brzmi to skomplikowanie i w rzeczywistości łatwe nie jest, wymaga też sporych nakładów czasu i energii, przynosi jednak świetne rezultaty. Coraz więcej firm decyduje się jednak na przebudowę sposobu, w jaki skonstruowany jest dany dział, by umożliwić szkolenie osób młodszych stażem przez te bardziej doświadczone. Idea ta opiera się na prostym założeniu, że nikt tak dobrze nie nauczy rzemiosła nowych pracowników firmy, jak jej wieloletni eksperci. To właściwe i bardzo efektywne podejście.
Podobna inicjatywa wymaga jednak pełnego zrozumienia problemu przez pracowników firmy. Przede wszystkim ci bardziej wykwalifikowani muszą rozumieć potrzebę szkolenia pozostałych, poza tym powinni otrzymać od firmy odpowiednie warunki do przeprowadzania takich czynności. Może to być wygospodarowanie części czasu pracy lub stworzenie specjalnej platformy edukacyjnej dla pracowników. Takie e-platformy stają się coraz bardziej popularne. Jedna osoba tworzy w platformie kurs – może to być np. krótkie nagranie z obsługi danej maszyny, przygotowane za pomocą własnego telefonu komórkowego i kilku zdjęć z wyjaśnieniami. Przygotowanie materiału nie zajmie wiele czasu, a utrwalona w ten sposób wiedza może służyć kolejnym pokoleniom pracowników firmy, dopóki się nie zdezaktualizuje.
Innym rozwiązaniem jest organizowanie wewnętrznych treningów i seminariów. To także opcja wymagająca czasu zarówno strony uczącej, jak i uczonej. Podczas treningu pracy z maszyną młodzi pracownicy uczą się od bardziej doświadczonych, jak zachowywać się na danym stanowisku, w jaki sposób dbać o urządzenie czy jak je diagnozować. Taki naturalny przepływ wiedzy w organizacji wymaga jednak elastyczności i wypracowania odpowiedniej przestrzeni na naukę. Niejednokrotnie dużo łatwiej jest oddelegować zespół na szkolenie zewnętrzne, ponieważ nie dość, że angażuje ono jedynie grupę uczącą się, doświadczonych pracowników pozostawiając przy pracy, to może także stanowić dobre źródło nowych informacji, których firma dotychczas nie posiadała.
Podsumowanie
Ważny i ceniony wysoko przez pracowników i kandydatów jest jasno wytyczony kierunek rozwoju w organizacji, precyzyjna ścieżka kariery uwarunkowana wynikami i zaangażowaniem. Najgorsze, co można w dzisiejszych czasach zrobić, to zatrudnić pracownika i pozostawić go samemu sobie. Z wielu różnych powodów takie sytuacje nigdy nie kończą się dobrze.
Agnieszka Hyla – konsultantka ds. optymalizacji produkcji w Centrum Szkoleń Inżynierskich EMT-Systems, kierownik projektów informatycznych, autorka tekstów z zakresu zarządzania w przemyśle.
